Uitzendkrachten krijgen meer zekerheid. Dat is de kern van een reeks wetswijzigingen die de afgelopen jaren in gang is gezet en die wasserijen en stomerijen direct raken. Per 1 januari 2026 geldt via de nieuwe cao voor uitzendkrachten dat flexwerkers recht hebben op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers in dezelfde functie.
Voor uitzendkrachten is dit een fijne ontwikkeling. Niet alle beloningen hoeven exact hetzelfde te zijn, maar de totale waarde van het pakket moet gelijk zijn. Denk aan loon, vakantiedagen, toeslagen, reiskostenvergoeding en pensioen.
Concreet betekent dit dat bedrijven die uitzendkrachten inzetten, hun volledige arbeidsvoorwaardenpakket moeten aanleveren bij het uitzendbureau. Salarisschalen, toeslagen, thuiswerk-vergoedingen, bonusafspraken en meer. Het uitzendbureau gebruikt die informatie vervolgens om de uitzendkracht correct in te schalen en te belonen.
WTTA
Daar bovenop komt per 1 januari 2027 de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, kortweg WTTA. Die wet stelt twee harde eisen: alleen uitzendbureaus met een officiële toelating mogen nog personeel uitlenen, en bedrijven mogen alleen nog uitzendkrachten inhuren van toegelaten bureaus. Bureaus die zich niet aan de regels houden, geen juiste lonen betalen of mensen niet correct registreren, krijgen geen toelating. Vanaf 2028 handhaaft de Nederlandse Arbeidsinspectie actief en kan boetes opleggen aan zowel uitzendbureau als inlener.
De administratieve lasten nemen toe. Bedrijven moeten hun eigen regelingen in kaart brengen, doorgeven aan uitzend-bureaus en bijhouden of die correct worden toegepast. Voor sectoren die sterk leunen op flexwerk, zoals in onze sector, is dat een ingrijpende verandering.
Fluctuaties
Wasserijen werken van nature met fluctuaties. Drukke periodes wisselen zich af met rustigere weken. De flexibele schil van uitzendkrachten is voor veel bedrijven in de sector onmisbaar om dat op te vangen.
“Als Nedlin hebben we, net als vele anderen in onze sector, te maken met pieken en dalen in de was”, zegt Anja Claessen, HR-directeur bij Nedlin. “Om deze fluctuaties op te vangen, maken we gebruik van uitzendkrachten.” Bij Nedlin verloopt de instroom van uitzendkrachten via een vaste lijn. “Door de continue groei van Nedlin zijn we in de gelegenheid om uitzendkrachten die goed functioneren en willen blijven een contract aan te bieden”, zegt Anja. De samenwerking met de in-house uitzendpartner speelt daarin een centrale rol. “Door de goede samenwerking worden uitzendkrachten goed begeleid in het ontwikkeltraject en de doorgroei na de start. Dat is met name het succes bij het aantrekken van nieuwe uitzendkrachten.”
Steeds minder flexibel
Rentex werkt al jaren met een flexibele schil van uitzendkrachten. Brenda Weewer-Racioppoli, HR-manager, werkt er bijna achttien jaar en ziet hoe die schil onder druk is komen te staan. “We willen altijd een flexibele schil kunnen behouden om in te kunnen spelen op de markt. Op- of afschalen indien nodig. Maar dat wordt steeds complexer door de opeenvolgende beslissingen van de overheid.”
Eerdere regelgeving vroeg volgens haar vooral om betere planning en forecast. Deze wet is anders. “Dit heeft direct financiële gevolgen. De tarieven worden duurder, terwijl de uitzendkracht zelf niet per se meer gaat verdienen.” Het pensioendeel en de vakantietoeslag zijn verbeterd, maar het loonverschil merkt een uitzendkracht nauwelijks doordat de arbeidsvoorwaarden al zoveel als mogelijk gelijkwaardig waren.
Kritisch kijken
De oplopende kosten en toenemende administratieve complexiteit dwingen bedrijven tot heroverweging, zo heeft ook Rentex eind 2025 haar eigen inzet van uitzendkrachten kritisch tegen het licht gehouden. Daarbij staat continuïteit en binding centraal. Nieuwe uitzendkrachten worden niet alleen ingezet maar, in samenwerking met onze uitzendpartners, actief ontwikkeld met het oog op een duurzame rol binnen ons bedrijf. Een deel hebben we in goed overleg met het uitzendbureau gelijk overgenomen.
Dit heeft geleid tot een lichte verlaging van het percentage ingeleende krachten. “We maken nu bewuster de afweging of we zelf werven of dat we het via het uitzendbureau laten lopen.”
Administratieve last
De administratie is een hoofdpijndossier geworden. Bedrijven moeten hun arbeidsvoorwaarden aanleveren via gestandaardiseerde formulieren, maar niet elk uitzendbureau is aangesloten op dezelfde systemen. “Er is een website, inlenersbeloning.com, maar niet iedereen is daarbij aangesloten. Dan moet je weer een ander formulier invullen.” Als functies niet volledig in de cao zijn opgenomen, wordt het nog complexer.
“Je bent er in het begin vooral veel tijd mee bezig”, zegt Brenda. Tevens blijft het lastig om alle arbeidsvoorwaarden van de inlener met de uitlener te vergelijken en gelijkwaardig te maken voor beide partijen. Bij sommige onderdelen pakt het positiever uit voor de uitzendkracht.
Anja Claessen van Nedlin noemt de administratieve opgave ook. “De nieuwe wet- en regelgeving omtrent gelijkwaardig belonen was een zware administratieve dobber, zowel voor onze uitzendpartners als voor ons. Maar we zijn er samen uitgekomen.” Ze signaleert een onbedoeld neveneffect. “De administratieve last heeft er ook voor gezorgd dat partijen waarbij uitzenden een klein onderdeel is van hun dienstverlening, deze dienstverlening aan het heroverwegen zijn.”
Flexibele schil blijft
Rentex wil de flexibele schil niet kwijt. Het bedrijf heeft een in-house uitzendbureau en werkt daarnaast samen met externe bureaus, onder meer voor technici en transport. De behoefte aan flexibiliteit blijft onveranderd. “Dat belang is niet veranderd met de nieuwe wetgeving.” Maar de manier waarop die schil wordt ingevuld, verandert wel. Bij sommige specifieke functies kiest Rentex er nu vaker voor om zelf te werven en tijdelijke contracten aan te bieden in plaats van via een uitzendbureau te gaan. “We zullen altijd een flexibele schil willen hebben en houden”, zegt Brenda. “Maar we doen het nu soms net op een andere manier.”
Wie hoort erbij
Bij alle twee de bedrijven hoorden uitzendkrachten al voor de wetgeving gewoon bij het bedrijf. Bij Rentex gaan ze mee naar personeelsuitjes en is het fruit en soep op het werk voor iedereen. Bij Nedlin was de kerstmarkt en de kerstattentie ook voor uitzendkrachten beschikbaar. “We behandelden onze uitzendkrachten al als een van onze eigen medewerkers”, zegt Anja. “Doordat wij al gelijkwaardig omgingen met onze uitzendkrachten, is de impact gering. We zien dan ook geen reden om anders te acteren op onze flexibele schil.”
Loont het?
De vraag of de uitzendkracht er zelf op vooruitgaat, is niet eenvoudig te beantwoorden. Het pensioendeel is verbeterd en de vakantietoeslag ook. Maar het loon zelf verandert nauwelijks. De hogere kosten landen bij het bedrijf dat inleent, niet in de portemonnee van de uitzendkracht. De intentie van de wet is helder. De uitwerking in de praktijk is weerbarstiger. ■
